Hoe stel je de juiste vragen in een selectiegesprek?

Tips en voorbeelden om de juiste vragen in een selectiegesprek te stellen.

Wanneer wij mensen trainen in communicatie dan valt ons altijd op dat het stellen van de juiste vraag, of überhaupt het stellen van een vraag, voor veel mensen behoorlijk moeilijk is.
Het maakt niet uit of het nu gaat om leidinggevenden, verkopers, HR-adviseurs of welke medewerker dan ook.
De redenen hiervoor zijn legio en in een volgend bericht zullen we daar wat meer over vertellen maar echt goede vragen stellen zeker in een selectiegesprek is blijkbaar een vak apart.

Tijdens een selectiegesprek is het stellen van goede vragen juist heel belangrijk. De antwoorden vertellen je heel veel. Hier een aantal tips die wij in de loop der jaren hebben verzameld en die praktisch zijn en snel de juiste resultaten/antwoorden opleveren.

De eerste stap is altijd de voorbereiding.

Wat wil je nu echt van deze kandidaat weten? Wanneer je met echte interesse naar een kandidaat kijkt, zullen er een aantal zaken in het oog springen.
Neem alleen al de keuzes die blijken uit iemands cv. Daar valt veel over te vragen en de antwoorden zullen je een goed beeld geven van de motivatie van de kandidaat.
Benoem dus voor het selectiegesprek wat jij te weten wilt komen over deze kandidaat. Kijk naar de kandidaat zelf en de relatie tot wat je in de functie van de kandidaat moet weten.

Onderwerpen die je aan de orde wilt brengen zijn:

• De productiviteit van de kandidaat, hoe goed kan iemand de gewenste resultaten van de functie behalen?
• De persoonlijkheid van de kandidaat, past hij/zij bij de functie?
• Zal deze persoon korter of langer blijven?
• Kan hij of zij samenwerken met het team?
• Wat is de motivatie?
• Is de kennis en kunde aanwezig.

Wanneer je ook deze volgorde aanhoudt in het selectiegesprek dan zal je zien dat je al snel onderscheid kunt maken tussen kandidaten die matchen met de functie en niet.

Ben je niet zo goed  in het bedenken van vragen op het moment dat je in een selectiegesprek zit, kun je natuurlijk een aantal vragen op papier zetten die bij de verschillende onderwerpen horen. Zo krijg je een basis voor je gesprek en zul je de antwoorden van de verschillende kandidaten ook kunnen vergelijken.

Voorbeelden van vragen die je kunt stellen.

 Over productiviteit:

• Wat kun je me vertellen over de resultaten die je in je laatste baan behaald hebt?
• Hoe verhouden deze zich tot de doelstellingen en de resultaten van collega’s?

 Over persoonlijkheid:

• Wat zijn jouw oplossingen voor situatie …., en benoem dan een situatie die in de functie kan voorkomen die over het algemeen flink wat druk geeft.
• Wat doe jij bij conflicten? Je wilt weten of iemand vechtgedrag of vluchtgedrag vertoont?

Je kunt natuurlijk op dit punt als je echt meer wilt weten over de persoonlijkheid een PAS assessment inzetten. Die geeft je direct antwoord op je vragen en geeft je ook een aantal vragen die je in het interview kunt stellen.

 Over motivatie:

• Wat is jouw ambitie?
• Waarom kies je voor deze baan?

De antwoorden geven je inzicht of het iemand is die kijkt naar wat hij/zij kan bijdragen aan het bedrijf. Of de motivatie is “kunnen bijdragen aan het bedrijf” of de motivatie is “wat het bedrijf aan hem of haar kan bijdragen”. Dit laatste is niet bevorderlijk voor een samenwerking op lange termijn. Want kan een ander bedrijf meer bijdragen aan deze persoon dan kun je de keuze al voorspellen, de kandidaat is weer snel vertrokken.

 Over kennis en kunde:

Wanneer je zelf geen expert bent op het gebied waar de kandidaat in gaat werken, vraag dan of een expert kan aanschuiven of je vragen en antwoorden kan geven die laten zien of de kennis aanwezig is.

Wat goed werkt is de kandidaat laten vertellen hoe hij of zij een bepaalde situatie zou aanpakken. Bijvoorbeeld: Kun je me vertellen hoe jij dit probleem of (noem een reëel probleem of vraagstuk uit het werkveld) zou oplossen.

Iemand die echte kennis en ervaring op het gebied heeft kan zonder al te veel omwegen vertellen wat de aanpak wordt. Ontbreekt de kennis of ervaring dan wordt het antwoord geven een stuk lastiger.
Ook is het laten uitvoeren (waar mogelijk) van een praktische opdracht een goede manier om inzicht te krijgen in kennis en kunde.
Van een secretaresse wil je zien dat ze foutloos een brief kan maken. Van een systeembeheerder wil je zien hoe hij een probleem onderzoekt en oplost in de praktijk.

Het stellen van goede open vragen is natuurlijk heel belangrijk in dit verband, maar pas hier wel mee op. Varieer ook met andere typen vragen anders wordt het geen interview maar een kruisverhoor.

Wil je meer weten over het effectief houden van selectiegesprekken? Wij houden enkele malen per jaar een seminar waarin je in 1 middag verdieping krijgt in het stellen van de juiste vragen tijdens selectiegesprekken. 

We horen graag van je welke tips jij hebt voor selectiegesprekken, stuur ze naar: silvia@communicerenenzo.nl dan verzamelen we ze en delen we ze via deze nieuwsberichten.