Wat zijn nu de succesfactoren voor een selectiegesprek?

 

Wij krijgen vaak de vraag hoe je nu op een goede manier een selectiegesprek moet voeren. Veel HR adviseurs of P&O-ers hebben dit natuurlijk in hun opleiding geleerd maar de praktijk blijkt toch wat anders dan de theorie. Daarnaast zijn er binnen het MKB natuurlijk ook veel bedrijven waar de manager, directeur of eigenaar zelf de selectiegesprekken doet en is dit een vaardigheid die misschien niet geleerd is in een opleiding, of een vaardigheid die niet vaak gebruikt hoeft te worden.

Wij zien in de praktijk dat het niet goed voeren van een selectiegesprek tot veel negatieve gevolgen kan leiden.

De verkeerde kandidaat wordt aangenomen en binnen een half jaar wordt de samenwerking verbroken.
Er is dan veel tijd, energie en geld gestoken in het inwerken van deze nieuwe medewerker en dit moet bij de volgende weer gedaan worden.
De andere leden van het team kunnen gedemotiveerd raken door het gebrek aan een juiste bezetting.
Klanten kunnen een negatieve indruk van je bedrijf krijgen als ze steeds een andere contactpersoon krijgen.

Wat moet je dan niet en wel doen in een selectiegesprek?

• Stel geen vragen die alleen gaan over wat de kandidaat was en wat de kandidaat deed in voorgaande functies.Het is veel belangrijker om te weten wat de resultaten zijn geweest in een functie en hoe de kandidaat deze behaald heeft.
• Een hele lange inleiding houden waarin alles wat jouw bedrijf is, kan en verwacht uitgebreid aan de orde komt. Als het goed is heeft de kandidaat zich voorbereid en kan hij zelf aangeven hoe hij het bedrijf ziet. Wanneer je uitgebreid aan het begin van het gesprek vertelt wat je zoekt dan is de kans op wenselijke antwoorden verder in het gesprek zeer groot. Het lijkt een open deur, maar onze ervaring is, dat de selecteur zo sterk de wens heeft om zijn bedrijf in een goed daglicht te zetten vanuit enthousiasme of vanuit PR overweging dat dit toch zeer vaak gebeurt.
• Laat je niet misleiden door kandidaten die verbaal zeer sterk zijn. Dit hoeft niet de juiste kandidaat voor de functie te zijn. De klik is natuurlijk prettig, maar leidt niet altijd tot de juiste kandidaat (zie ook onze voorgaande berichten).
  Kandidaten die niet zo verbaal vaardig zijn, kunnen wanneer dit geen competentie is die gevraagd wordt voor de functie wellicht wel beter zijn.
• Maak gebruik van assessments. Een objectieve blik die je helpt je onderbuik gevoel te vertalen naar meetbare criteria geeft een grotere kans van slagen. Zeker wanneer het rapport ook inzichtelijk maakt wat de beste methode van inwerken en aansturen is.

Hoe stel je dan de juiste vragen?

Hierover meer in ons volgende bericht.

Wil je nu al meer weten over het effectief houden van selectiegesprekken?
Vraag dan nu kosteloos ons e-boek “Effectief Selecteren in vijf stappen” aan.